María Poggio Moro, abogada del Área de Derecho laboral y Gestión laboral de RocaJunyent_Grupo – Gaona y experta en Derecho laboral público.
En los últimos años, los cambios legislativos en España, particularmente aquellos relacionados con la limitación de los contratos temporales, han impulsado un renovado interés por la figura del contrato indefinido, lo que ha influido directamente en la utilización del período de prueba. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula este período al establecer las condiciones bajo las cuales un trabajador o trabajadora puede ser despedido sin la necesidad de justificación, pero con un claro límite temporal. La ambigüedad en la fijación de dicho periodo ha adquirido especial relevancia en la jurisprudencia reciente, que pone de manifiesto la importancia de la especificidad de los límites temporales en el contrato de trabajo.
En la redacción del artículo señalado, se establece que el período de prueba debe acordarse por escrito y fijar una duración máxima, que varía en función de la naturaleza del contrato y la cualificación del trabajador. Así, para el personal no cualificado, el período de prueba no puede exceder los dos meses, mientras que para aquel con cualificación técnica o profesional, este puede alcanzar los seis. El objetivo del período de prueba es permitir, tanto al empleador como al empleado, evaluar la adecuación de la relación laboral sin el compromiso de una justificación formal de la extinción del contrato. No obstante, la duración del período de prueba debe estar claramente determinada en el contrato.
Una de las principales cuestiones jurídicas que ha abordado el Tribunal Supremo en los últimos años es la validez de las cláusulas contractuales que no especifican claramente la duración del período de prueba, sino que se limitan a remitir lo dispuesto en el convenio colectivo. En el pasado, era común encontrar contratos de trabajo que incluían cláusulas como «período de prueba según lo dispuesto en el convenio», sin detallar expresamente el número de días o meses del mismo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo ha evolucionado su doctrina y ha comenzado a rechazar las cláusulas de este tipo, puesto que considera que la falta de concreción en la duración del período de prueba vulnera el derecho a la seguridad jurídica del trabajador o trabajadora. En este sentido, el derecho a la seguridad jurídica implica que el trabajador debe conocer con exactitud las condiciones de su relación laboral, incluida la duración exacta del período de prueba, para poder comprender plenamente los términos y consecuencias de su contratación.
Período de prueba nulo con referencia al convenio colectivo
Un punto de inflexión relevante en esta materia es la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2021, en la que se declaró nulo un período de prueba que solo hacía referencia a los límites establecidos en el convenio colectivo, sin precisar su duración. El Tribunal Supremo destacó que la remisión genérica al convenio colectivo no cumplía con los requisitos del artículo 14 ET, ya que no permitía al trabajador saber con certeza el momento en que su relación laboral pasaba del período de prueba a un contrato indefinido.
Esta falta de especificidad generaba una incertidumbre jurídica que afectaba negativamente al trabajador, ya que, en última instancia, no podía conocer cuándo ni bajo qué condiciones su período de prueba había finalizado. En este contexto, el Tribunal Supremo concluyó que la falta de concreción en el período de prueba resultaba una vulneración del derecho a la seguridad jurídica, lo que implicaba la nulidad del acuerdo de prueba y la calificación del despido durante este período como improcedente.
Más recientemente, el Tribunal Supremo ha reafirmado esta doctrina en su sentencia de 24 de septiembre de 2024 (TS nº 1164/2024), en la que se abordó el caso de un trabajador despedido durante su período de prueba. En este caso, el contrato de trabajo contenía una cláusula genérica que establecía «según convenio», sin especificar una duración exacta. El Tribunal Supremo consideró que esta cláusula no cumplía con los requisitos legales establecidos en el artículo 14 ET, ya que, al no especificar la duración exacta, no proporcionaba al trabajador una certeza clara sobre las condiciones de su relación laboral. Como consecuencia, el Tribunal Supremo declaró el despido improcedente, confirmando la doctrina establecida en la sentencia de 2021.
La ambigüedad en la duración del período de prueba constituye un riesgo jurídico significativo tanto para las empresas como para los trabajadores. Por ello, resulta crucial que las empresas redacten sus contratos de trabajo con precisión, asegurándose de que el período de prueba esté claramente especificado, para garantizar tanto la seguridad jurídica del trabajador o trabajadora como la validez de las decisiones empresariales sobre la terminación del contrato.
Artículo publicado en Lawyerpress News: https://www.lawyerpress.com/2024/11/07/el-impacto-de-la-ambiguedad-en-el-periodo-de-prueba-de-los-contratos/