Entre los recientes pronunciamientos judiciales en el ámbito laboral del mes de noviembre, cabe destacar los siguientes:
1.- Las pausas como tiempo de trabajo. Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Décima, Sentencia de 9 Sep. 2021, C-107/2019: Tiene por propósito la interpretación del artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo. Este artículo establece como tiempo de trabajo, todo periodo durante el cual la persona trabajadora permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones. El demandante es un bombero que, que durante un periodo podía ir al comedor de la empresa, pero siempre y cuando estuviera localizado con un transmisor, aunque las pausas solo se computaban en el cálculo del tiempo de trabajo en la medida en que eran interrumpidas por una salida para efectuar una intervención, estando el demandante durante sus pausas, estaba sujeto a un régimen de guardia, estableciendo el Tribunal que un periodo de guardia en régimen de disponibilidad no presencial debe calificarse igualmente, en su totalidad, de tiempo de trabajo.
2.- Cómputo de los periodos sucesivos de 90 días en despidos colectivos. Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 810/2021 de 21 Jul. 2021, Rec. 2128/2018: La esencia es si el despido objetivo individual de una persona trabajadora debe calificarse como parte de un despido colectivo, por haber
superado la empresa los umbrales establecidos al efecto en el Estatuto de los Trabajadores. El artículo 51 de la citada norma, establece que cuando en periodos sucesivos de 90 días, y con objeto de eludir las previsiones contenidas en el citado precepto, la empresa realicen extinciones de contratos por despidos objetivos por causas ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) en un número inferior a los umbrales previstos en el citado precepto, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen la actuación, dichas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley y habrán de ser calificadas como nulas. En este sentido, los periodos de 90 días, anteriores o posteriores al despido, han de ser sucesivos, para que puedan ser considerados despidos colectivos. La parte recurrente considera que la empresa ha actuado de forma fraudulenta independientemente del periodo a tener en cuenta y con independencia de que tales despidos se correspondan con periodos sucesivos de 90 días, o debe limitarse, por el contrario, a las que tengan lugar dentro del ciclo de periodos sucesivos de 90 días, decantándose el Tribunal Supremo por esta última interpretación interpretando que no puede declararse la nulidad del despido, pues se rompe el necesario carácter sucesivo de los períodos que exige la norma.
3.- Cómputo de las extinciones por no superación del periodo de prueba y de las terminaciones de contratos temporales a efectos de umbrales de despido colectivo. Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 933/2021 de 23 de Sept. 2021, Rec. 92/2021: La empresa demandada, en un periodo de 18 días, extinguió contratos temporales, por no superar el periodo de prueba y despidos disciplinarios al 36% de una plantilla. Un sindicato interpone demanda de impugnación de todos ellos. Resuelve el Tribunal Supremo que todas las extinciones son nulas por no haberse llevado a cabo siguiendo el procedimiento de despido colectivo, que es la figura jurídica real, dado el porcentaje finalización de contratos en sus distintos conceptos.
4.- Libertad sindical. Vulneración del derecho de información. Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 173/2021 de 19 Jul. 2021, Rec. 530/2020: Un sindicato de empresa convocó una huelga y editó una circular informativa de ello para que fuera enviada al buzón habilitado al efecto por la Empresa, para que a su vez fuera remitida a las direcciones de correo corporativas de toda la plantilla, la empresa demandada se negó a ello. El convenio colectivo establece ese procedimiento de comunicación y el art.28.1 de la Constitución Española, regula el derecho a la libertad sindical, incluyendo el derecho de información como facultad contenida en dicho derecho, que implica poder recibir información y también distribuirla a sus afiliados/as y a la plantilla en general. Se condena a la Empresa a remitir a toda la plantilla de la empresa el Fallo de la Sentencia así como la comunicación y a abonar a la organización sindical demandante, una indemnización por daños y perjuicios.
5.- Sentencias que analizan la posibilidad o no de que un Tribunal condene al pago de una indemnización adicional a la legalmente establecida para los despidos improcedentes con efectos disuasorios.
- Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sentencia 195/2021 de 18 de marzo 2021 (Rec. 195/2021): Un trabajador es despedido de una empresa y se declarada la improcedencia por el Juzgado de lo Social, a lo que el perjudicado solicita una indemnización superior con la intención de que sea disuasoria, basándose en los artículos 8 y 10 del Convenio no 158 de la OIT, el artículo 24 de la Carta Social Europea y las Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales de 6 de septiembre de 2016 y 31 de enero de 2017, la Sala lo deniega porque la legislación interna no se recoge que la indemnización por despido tenga que tener efectos disuasorios para la empresa que cesó a la persona trabajadora y que no es posible aplicar una indemnización distinta a la legal.
- Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 2273/2021 de 23 de abril de 2021: Esta sentencia argumenta una postura totalmente distinta a la anterior en supuestos parecidos, ya que, aunque admite que la indemnización por extinción de la relación laboral está tasada legalmente, basándose en el artículo 10 del Convenio no 158 de la OIT y la Carta Social Europea, concluye que, en supuestos excepcionales, y cuando la indemnización legal no sea “suficientemente adecuada” para resarcir los daños la persona trabajadora y para tener un efecto disuasorio, los Tribunales podrían condenar a una indemnización adicional a la indemnización legal y tasada que resulte insuficiente y que se fije otra cantidad superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios, en este caso basada en pandemia sanitaria derivada de la COVID-19.
- Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 3812/2021 de 14 Jul. 2021, Rec. 1811/2021: En este caso, el Tribunal Superior de Justicia da un paso más y describe con mayor detalle los requisitos que deben concurrir en estos supuestos excepcionales para aplicar una indemnización superior cuando la tasada legalmente sea manifiestamente insuficiente e inadecuada y se demuestre la existencia de un daño causado al trabajador que no se haya resarcido. Para que concurra este requisito es necesario, no sólo acreditar que la indemnización no es suficientemente disuasoria para evitar despidos injustificados, sino que también debe demostrase que no es suficientemente resarcitoria.
6.- Extinción del contrato. Prórroga de excedencia voluntaria fuera de plazo. Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 3884/2021 de 19 Jul. 2021, Rec. 2472/2021: A la finalización de la excedencia voluntaria, la persona trabajadora solicita una prórroga de 14 días antes de su fecha de incorporación, cuando en la carta de concesión de la prórroga la empresa había dicho que debía solicitarlo con un mes de antelación, en consecuencia, la empresa denegó la solicitud de prórroga por incumplimiento del periodo de preaviso de un mes, solicitando la demandante que se declare el despido nulo o subsidiariamente improcedente el despido producido. El tribunal resuelve desestimando el recurso, en base a que la persona trabajadora solicita una prórroga, que la empresa en uso de sus facultades le concede, con idéntico plazo de preaviso que para la reincorporación. Dicho proceder no puede calificarse de abusivo ya que la trabajadora no toma en consideración es plazo y, por tanto, la no reincorporación a su puesto de trabajo supone una dimisión tácita.