José Luis Fernández, abogado de RocaJunyent – Gaona, Palacios y Rozados Abogados, cuenta con veinticinco años de experiencia en la especialidad de Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Fernández era socio del despacho malagueño Palacios de Torres y Asociados cuyo acuerdo firmó con RocaJunyent-Gaona y Rozados Abogados en junio de 2020 y juntos pasaron a llamarse RocaJunyent-Gaona, Palacios y Rozados Abogados, como en la actualidad.
La nueva reforma laboral, que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, suscitó gran interés sobre los cambios y novedades que introducía, generando algunas dudas, las cuales, José Luís Fernández ha resuelto.
1.- En relación con la reciente reforma laboral ¿supone una modificación sustancial de los principios del mercado laboral español?
Finalmente, la reforma no ha supuesto un cambio sustancial del mercado laboral, en contra de la expectativa que quizás se había trasladado desde un punto de vista político y por los medios de comunicación, sino que se ha optado, fundamentalmente, por reforzar el carácter indefinido de la relación laboral, intentado así terminar con la contratación laboral en fraude de ley tan frecuente en nuestro país, limitando la temporalidad a dos supuestos de contratación a groso modo. Se trata de una reforma pragmática, ya que, se reforma aquello que se ha podido pactar entre representación empresarial y Sindicatos.
2.- ¿Cuáles son los aspectos fundamentales que se rectifican o mejoran?:
Las modificaciones más relevantes de esta reforma laboral se pueden sintetizar en las siguientes:
- Contratación temporal: Se reducen a dos modalidades las contrataciones temporales. El trabajador temporal será fijo si acumula 18 meses en dos años o 24 meses en el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas.
- Prevalencia de los Convenios Sectoriales frente a los Convenios de Empresa en determinados aspectos, siendo el fundamental la prevalencia de los primeros frente a los segundos en material salarial. No obstante, se mantiene la prevalencia del Convenio de Empresa en otras materias tales como el horario, elección entre abono o compensación de horas extras, distribución del tiempo de trabajo.
- En relación a las contratas y subcontratas es destacable que estas deberán aplicar los sueldos del convenio del sector de la actividad de la empresa principal (contratista o subcontratista); solo podrá aplicarse el de la empresa empleadora si mejora los salarios del Convenio sectorial, terminando con otro foco de precariedad existente hasta ahora, en el que se aplicaban los convenios de las empresas subcontratadas, frecuentemente menos favorables para los trabajadores. Esta medida, sin embargo, no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
- Se crea un nuevo ERTE denominado Mecanismo RED, como alternativa a los despidos, una vez activado (que aún no lo está) por el Consejo de Ministros, con posibles beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
3.- ¿Y la novedad más significativa?
Desde mi punto de vista, lo más significativo en esta reforma ha sido la reducción de las modalidades de las contrataciones temporales, art. 15 del E.T., ya que:
Desaparece el contrato temporal por obra y servicio determinado y los contratos temporales se reducen a dos por circunstancias de la producción y por sustitución de trabajadores. No obstante, la casuística posible promete que entramos en un tiempo de difícil adaptación y de reinterpretación de la utilización de las modalidades del contrato temporal hasta ver si se consigue el reto que la norma establece para priorizar la contratación de carácter indefinida y acabar con la contratación fraudulenta o temporal abusiva. Habrá en todo caso que esperar para evaluarlo. Entra en vigor el 30 de marzo de 2022.
Significativa es igualmente la elevación de las sanciones por incumplimiento de la normativa de contratación temporal, ya que se individualizan por cada situación fraudulenta y no por empresas y las multas que pueden llegar a 10.000,00 €. Se busca así la estabilidad en el empleo.
Sin olvidar la nueva regulación del contrato fijo discontinuo, que entrará en vigor igualmente el 30 de marzo de 2022, desapareciendo la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, en palabras parcas, en principio, todos quedan englobados en la figura de los fijos discontinuos. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También podrá celebrarse este tipo de contrato para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios, en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
4.- ¿Qué puntos importantes se han quedado fuera de este acuerdo?
- La modificación de las indemnizaciones por despido (quizás la medida que más expectación había suscitado en los agentes sociales), que continúan como en la actualidad, sin un abaratamiento como pedían los empresarios ni la recuperación de la indemnización correspondiente al despido improcedente de 45 días por año de servicio.
- No se recuperan los salarios de tramitación, derogados en la reforma de 2012, y solo continúan vigentes en los supuestos de despido nulo, en el caso de que la empresa opte por la readmisión, o despidos de representantes de los trabajadores.
5.- ¿Se puede considerar el Mecanismo RED, como medida de flexibilidad y estabilización introducido por la reforma laboral, como una buena herramienta para las empresas?
En teoría sí, pero está por ver su desarrollo.
Está regulado como un instrumento que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, si bien debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.
La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 del ET y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.
Lo más destacable de este Mecanismo RED es que tendrá dos modalidades:
- Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender los contratosa una parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de 1 año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de las personas trabajadoras y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
- Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de las personas trabajadoras de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo con una duración máxima inicial de 1 añoy la posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante 6 meses.
6.- ¿Qué deben hacer las empresas que, en estos momentos, tienen establecidos contratos temporales con alguno de sus trabajadores?
Hay que distinguir dos supuestos:
Contratos temporales suscritos antes del 31 de diciembre
Para los trabajadores temporales contratados antes del último día del año 2021 se establece que sus contratos podrán extenderse hasta su duración máxima, según su normativa anterior. Por ejemplo, de manera general hasta tres años en el caso de los contratos por obra y servicio, e incluso cuatro años cuando así estuviera pactado por convenio.
Lo mismo sucede con el resto de contratos, como los eventuales por circunstancias de la producción o los contratos formativos (“en prácticas” o “para la formación y el aprendizaje”). Todos estos contratos pueden agotar sus tiempos máximos fijados en la legislación anterior.
A título de ejemplo un analista que está vinculado con la Empresa con un contrato por obra y servicio desde el pasado 5 de febrero de 2020 en un proyecto temporal de investigación, podrá mantener su contrato hasta febrero de 2023.
Contratos temporales firmados hasta el 30 de marzo
Distinta es la situación de los contratos temporales que se firmen entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022. Las empresas podrán seguir suscribiendo contratos temporales según la anterior legislación (obra y servicio, eventuales, etc.) en este “tiempo de descuento” hasta que se despliegan las nuevas modalidades contractuales, pero éstos contarán con el tope de seis meses.
Por lo tanto, si una empresa suscribe con un trabajador un contrato eventual el 1 de enero de 2022, por como máximo podrá extenderse hasta el 1 de julio de 2022.