¿Está su empresa gestionando proactivamente sus obligaciones laborales o simplemente reaccionando cuando el problema ya ha cristalizado?
En 2026, el marco normativo laboral exige algo más que el mero cumplimiento formal. Exige conocimiento técnico, anticipación estratégica y toma de decisiones con rigor jurídico. Por esta razón, se plantean cinco cuestiones que toda empresa debería tener presentes:
1. El nuevo SMI y su impacto en la estructura retributiva
El Salario Mínimo Interprofesional se sitúa en 1.221 euros mensuales en 14 pagas (17.094 euros anuales). Su repercusión no se limita al coste salarial directo: incide sobre las tablas de convenios colectivos, los complementos salariales referenciados al SMI, los contratos en vigor y determinadas prestaciones de la Seguridad Social. Toda empresa debe auditar si su estructura retributiva es conforme al nuevo umbral legal antes de que la discrepancia se convierta en contingencia.
2. El registro de jornada: obligación legal, no trámite administrativo
Desde la reforma introducida por el Real Decreto-ley 8/2019 (hoy regulada en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores) el registro de jornada es obligatorio para la totalidad de las empresas, sin excepción. La tendencia normativa apunta inequívocamente hacia sistemas digitales, trazables y auditables por la Inspección de Trabajo. La ausencia o deficiencia en el registro puede calificarse como infracción grave o muy grave conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones que pueden alcanzar los 187.515 euros.
3. La contratación temporal: causa real, objetiva y documentada
Tras la Reforma Laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, la presunción de indefinición del contrato se ha reforzado de forma determinante. Las únicas modalidades de contratación de duración determinada admisibles son el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Cada contrato temporal debe responder a una causa real, objetiva y debidamente acreditada en el propio instrumento contractual. El uso indebido de la temporalidad puede derivar en la conversión automática en contrato indefinido, en sanciones administrativas y en conflictos colectivos de calado.
4. Los contratos formativos: requisitos de fondo, no solo de forma
El Real Decreto-ley 32/2021 reformuló íntegramente el régimen de los contratos formativos, estableciendo dos modalidades diferenciadas: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional. No es suficiente con la correcta denominación formal del contrato: debe existir una vinculación real y verificable entre la actividad desempeñada, el nivel formativo de la persona trabajadora y el seguimiento efectivo del proceso formativo. El incumplimiento de estos requisitos sustantivos conlleva la conversión del contrato en indefinido ordinario, con las consecuencias económicas y de Seguridad Social que ello implica.
5. La prevención de riesgos laborales como estrategia jurídica
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone a las empresas una obligación de seguridad de carácter general y de resultado. Su incumplimiento puede generar responsabilidad en tres planos simultáneos: administrativo, civil e incluso penal. La mejor estrategia de defensa laboral no comienza en el juzgado, sino antes: en la correcta documentación de los procesos de contratación, en el registro riguroso de la jornada, en la evaluación de riesgos actualizada y en la gestión ordenada y trazable de todas las decisiones que afectan a las personas trabajadoras.